Loontransparantie in Frankrijk: bent u klaar voor de nieuwe verplichtingen?

De Europese richtlijn inzake loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door meer transparantie te creëren rond verloning. De lidstaten moesten deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving.

Frankrijk heeft deze deadline echter niet gehaald. Hoewel het land reeds beschikt over diverse instrumenten ter bevordering van gelijke verloning, zoals de verplichting tot gelijke beloning en de Index de l’égalité professionnelle, was de formele omzetting van de Europese richtlijn tegen juni 2026 nog niet afgerond.

In september 2026 heeft de Franse regering wel een wetsontwerp ingediend voor de omzetting van de richtlijn.

Het wetsontwerp voorziet onder meer in:

• Meer transparantie over salarissen tijdens het rekruteringsproces;
• Een recht voor werknemers om informatie op te vragen over de gemiddelde verloning binnen vergelijkbare functies;
• Nieuwe rapporteringsverplichtingen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen;
• Objectieve en genderneutrale criteria voor loonbepaling en loopbaanontwikkeling.
• 
  

Welke verplichtingen houdt de richtlijn in?

Werkgevers zullen transparanter moeten zijn over salarissen, loonbeleid en verschillen tussen mannen en vrouwen, en moeten actief optreden wanneer ongerechtvaardigde loonverschillen worden vastgesteld. Concreet kunnen de nieuwe verplichtingen samengevat worden in 6 onderdelen:

1)      Transparantie bij aanwerving

• Werkgevers moeten kandidaten vooraf informeren over het salaris of de salarisvork van de functie.
• Kandidaten mogen niet meer gevraagd worden naar hun loonhistoriek.

2)     Duidelijke looncriteria

• Bedrijven moeten transparant zijn over de criteria die gebruikt worden voor loonbepaling, loonniveaus en loonontwikkeling.
• Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.

3)     Recht op looninformatie voor werknemers

• Werknemers kunnen informatie opvragen over hun eigen loon en over gemiddelde lonen (opgesplitst naar geslacht) voor vergelijkbare functies.
• Werkgevers moeten jaarlijks informeren over dit recht.

4)     Rapportering van loonverschillen

• Grote ondernemingen (minstens 50 werknemers) moeten regelmatig indicatoren publiceren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
• In Frankrijk wordt dit uitgebreid via een vernieuwde gendergelijkheidsindex.

5)     Actie bij onverklaarde loonverschillen

• Wanneer een loonverschil van minstens 5% tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld en niet objectief kan worden verklaard, moet het bedrijf samen met de werknemersvertegenwoordiging een analyse uitvoeren en corrigerende maatregelen nemen.

 6)     Sterkere rechtsmiddelen voor (potentiële) slachtoffers van loondiscriminatie

• Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie krijgen recht op volledige schadevergoeding, inclusief achterstallig loon, gemiste voordelen, een compensatie voor gemiste kansen en eventuele morele schade.
• De bewijslast wordt gedeeltelijk omgekeerd: zodra een werknemer elementen kan aanbrengen die op discriminatie wijzen, moet de werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie.
• Autoriteiten kunnen werkgevers verplichten om overtredingen stop te zetten en corrigerende maatregelen te nemen.

De nieuwe verplichtingen zijn nog niet volledig afdwingbaar zolang de omzettingswet niet definitief is aangenomen, maar wel wordt verwacht dat ondernemingen zich reeds voorbereiden door hun loonstructuren, functiewaarderingen en HR-data in overeenstemming te brengen met de toekomstige vereisten.

Wat kan je als werkgever vandaag al doen?

Werkgevers doen er goed aan om:

• Een pay gap-analyse uit te voeren om eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen in kaart te brengen. De richtlijn legt immers een sterke nadruk op het kunnen verantwoorden van loonverschillen aan de hand van objectieve criteria.
• Functies te classificeren op basis van objectieve en genderneutrale criteria, zodat functies met een gelijke waarde ook consistent verloond worden.
• Loonbeleid en salarisstructuren te documenteren, inclusief criteria voor aanwerving, promotie en salarisverhogingen. Transparantie vereist immers dat werkgevers kunnen uitleggen hoe verloningsbeslissingen tot stand komen.
• HR- en payrolldata te valideren zodat rapportering over lonen, gender en functiegroepen vlot mogelijk wordt wanneer de nieuwe verplichtingen in werking treden.
• Recruitmentprocessen te herbekijken, bijvoorbeeld door reeds salarisranges op te nemen in vacatures en geen vragen meer te stellen over het loonverleden van kandidaten.

Kortom: organisaties die vandaag investeren in functiewaardering, datakwaliteit en transparante loonstructuren zullen aanzienlijk beter voorbereid zijn wanneer de Franse wetgeving definitief wordt ingevoerd.