Transparence salariale en France : êtes-vous prêt pour les nouvelles obligations ?
La directive européenne sur la transparence salariale (Directive (UE) 2023/970) vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en renforçant la transparence en matière de rémunération.
Les États membres devaient transposer cette directive dans leur législation nationale au plus tard le 7 juin 2026.
La France n’a toutefois pas respecté cette échéance. Bien que le pays dispose déjà de plusieurs mécanismes visant à promouvoir l’égalité salariale, tels que l’obligation d’égalité de rémunération et l’Index de l’Égalité Professionnelle, la transposition formelle de la directive européenne n’était pas encore achevée en juin 2026.
En septembre 2026, le gouvernement français a toutefois présenté un projet de loi visant à transposer la directive dans le droit français.
Le projet de loi prévoit notamment :
- Une plus grande transparence salariale lors du processus de recrutement ;
- Le droit pour les salariés de demander des informations sur la rémunération moyenne pour des postes comparables ;
- De nouvelles obligations de reporting concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Des critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour la détermination des rémunérations et l’évolution de carrière.
Quelles obligations prévoit la directive ?
Les employeurs devront faire preuve d’une plus grande transparence concernant les salaires, les politiques de rémunération et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et prendre des mesures correctives lorsque des disparités salariales injustifiées sont constatées. En pratique, les nouvelles obligations peuvent être regroupées en six grands thèmes :
1) Transparence lors du recrutement
- Les employeurs devront informer les candidats, à l’avance, du salaire ou de la fourchette de rémunération applicable au poste.
- Les candidats ne pourront plus être interrogés sur leurs rémunérations antérieures.
2) Critères de rémunération transparents
- Les entreprises doivent faire preuve de transparence concernant les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de salaire et l’évolution salariale.
- Ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre.
3) Droit à l’information sur la rémunération pour les salariés
- Les salariés peuvent demander des informations concernant leur propre rémunération ainsi que les niveaux de rémunération moyens (ventilés par sexe) des salariés exerçant le même travail ou un travail de valeur égale.
- Les employeurs doivent informer les salariés de l’existence de ce droit chaque année.
4) Reporting sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Les grandes entreprises (comptant au moins 50 salariés) sont tenues de publier régulièrement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
- En France, cette obligation est renforcée par une version révisée de l’Index de l’Égalité Professionnelle.
5) Mesures en cas d’écarts de rémunération injustifiés
- Lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes est constaté et ne peut être objectivement justifié, l’entreprise doit, en concertation avec les représentants du personnel, réaliser une évaluation conjointe et mettre en œuvre des mesures correctives.
6) Renforcement des recours pour les victimes (potentielles) de discrimination salariale
- Les salariés victimes d’une discrimination salariale ont droit à une réparation intégrale, comprenant notamment les rappels de salaire, la perte d’avantages, la compensation des opportunités manquées et l’indemnisation du préjudice moral subi.
- La charge de la preuve est partiellement inversée : dès lors qu’un salarié apporte des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur de démontrer qu’aucune discrimination n’a eu lieu.
- Les autorités peuvent exiger des employeurs qu’ils mettent fin aux infractions constatées et prennent les mesures correctives nécessaires.
Les nouvelles obligations ne sont pas encore pleinement applicables tant que la législation de transposition n’a pas été formellement adoptée. Toutefois, les entreprises sont d’ores et déjà encouragées à s’y préparer en adaptant leurs structures de rémunération, leurs systèmes de classification des emplois et leurs données RH aux futures exigences.
Que peuvent déjà faire les employeurs aujourd’hui ?
Il est conseillé aux employeurs de :
- Réaliser une analyse des écarts de rémunération afin d’identifier les éventuelles disparités salariales entre les femmes et les hommes. La directive met fortement l’accent sur la capacité des employeurs à justifier les différences de rémunération sur la base de critères objectifs.
- Classer les fonctions sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre, afin de garantir une rémunération cohérente pour les postes de valeur égale.
- Documenter leur politique de rémunération et leurs structures salariales, y compris les critères utilisés en matière de recrutement, de promotion et d’augmentation salariale. La transparence exige que les employeurs soient en mesure d’expliquer la manière dont les décisions de rémunération sont prises.
- Vérifier et fiabiliser les données RH et de paie afin de garantir que les futurs reportings relatifs aux rémunérations, au genre et aux catégories d’emplois puissent être réalisés sans difficulté.
- Revoir leurs processus de recrutement, par exemple en indiquant les fourchettes salariales dans les offres d’emploi et en cessant de demander aux candidats des informations sur leurs rémunérations antérieures.
En résumé, les entreprises qui investissent dès aujourd’hui dans l’évaluation des fonctions, la qualité des données et des structures salariales transparentes seront nettement mieux préparées lorsque la législation française sera définitivement adoptée.
Souhaitez-vous vérifier si votre organisation est prête pour les nouvelles obligations en matière de transparence salariale ?
Je serais ravie de vous accompagner.